Connaissances
Visite guidée incluse
Dans un monde des affaires concurrentiel, il est essentiel pour les entreprises de se démarquer des autres fournisseurs. Une stratégie d'inclusion peut offrir un avantage décisif en permettant à l'entreprise de se distinguer. Grâce à une intégration ciblée, une entreprise peut renforcer sa position sur le marché tout en apportant une contribution positive à la société.
Même si les entreprises mettent en place des processus formels visant à promouvoir une culture de l'inclusion, l'impulsion pour ce changement culturel vient principalement des cadres qui optent pour l'inclusion et deviennent des multiplicateurs de la culture de l'inclusion.
Qu'est-ce qui caractérise les cadres inclusifs ?
En créant un espace inclusif et psychologiquement sûr, les cadres favorisent un environnement dont tous les employés peuvent profiter et dans lequel ils peuvent s'impliquer davantage. (La sécurité psychologique signifie que les employés se sentent en sécurité lorsqu'ils prennent des risques dans un environnement professionnel (Javed et. al., 2019)).
Confiance et estime
Lorsque les collaborateurs ont confiance en leur supérieur hiérarchique, ils sont plus enclins à exprimer leur opinion. Un dirigeant inclusif apprécie ses collaborateurs. Cette estime résulte de la compréhension de leurs personnalités individuelles et de ce qui les préoccupe sur le plan professionnel et privé. Il est important d'en apprendre davantage sur les injustices systémiques et institutionnelles passées et actuelles dont ces personnes ont été victimes afin de créer un avenir meilleur pour tous.
En connaissant les expériences et les histoires de leurs propres collaborateurs, les cadres dirigeants acquièrent une véritable connaissance des expériences de leur équipe et des problèmes potentiels sur le lieu de travail. Pour acquérir ces connaissances, les cadres dirigeants doivent devenir des auditeurs actifs.
Communication non violente
Comment écouter vos collaborateurs et leur faire comprendre au mieux que vous les appréciez ?
La communication non violente part du principe que nous sommes tous non violents par nature et que nous communiquons en conséquence (Rosenberg, 1999).
Ce type de communication est extrêmement utile pour mieux comprendre la vie des collaborateurs, car il leur permet d'identifier leurs besoins et de trouver une solution pour y répondre.
Agir si nécessaire
Écouter et parler ne suffit pas. Il est également important d'agir. Il convient tout d'abord de se faire une idée de la vie des membres de l'équipe en situation de handicap, puis d'atténuer les problèmes auxquels ils sont confrontés. Cela nécessite une action cohérente afin d'opérer un changement culturel à long terme.
En savoir plus
Vous trouverez d'autres conseils pour un comportement managérial inclusif sur le site web d'Advance :
> Advance : Recommandations : Comment s'engager en faveur d'un leadership inclusif
Le modèle d'inclusion de Saint-Gall
Mais que signifient exactement diversité et inclusion ? Chez Profil , nous Profil le « modèle d'inclusion de Saint-Gall » pour mieux comprendre ces concepts.
Le « modèle d'inclusion de Saint-Gall » définit d'une part les différentes dimensions de la diversité (illustration 1) et d'autre part les facteurs qui déterminent le degré d'inclusion (illustration 2).
Dans ce contexte, il est important de noter qu'une composition diversifiée du personnel ne suffit pas à elle seule à créer un environnement de travail inclusif. Pour cela, il faut également tenir compte des facteurs « authenticité », « appartenance », « égalité des chances » et« diversité des perspectives». Les entreprises qui parviennent à promouvoir ces dimensions créent un climat favorable à l'inclusion. Celui-ci permet à son tour de tirer pleinement parti des efforts d'inclusion.
Une entreprise qui atteint un haut niveau d'inclusion réduit activement le taux de rotation du personnel et augmente son attractivité en tant qu'employeur. Des études récentes montrent même des effets positifs sur la santé générale du personnel. Le fait d'écouter différentes façons de penser et de prendre en compte différentes perspectives a également un effet positif sur l'innovation en matière de services et de produits, et donc sur les ventes. En outre, cela favorise l'apprentissage mutuel et augmente la motivation. Une vente et un service client sans barrières favorisent l'accessibilité des produits et des services pour tous les groupes de personnes, ce qui permet de conquérir de nouveaux segments de clientèle. Enfin, l'inclusion renforce l'image d'une entreprise moderne et durable. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises internationales s'engagent en faveur d'une plus grande inclusion ; voir à ce sujetValuable500.
Nos expériences
Notre expérience avec les entreprises montre également que la diversité et l'inclusion sont mises en œuvre avec succès lorsque :
- on n'en parle pas seulement, mais que des mesures concrètes sont également mises en œuvre.
- les mesures concrètes et les succès obtenus soient à nouveau communiqués à tous les niveaux (en interne et en externe)
- La diversité et l'inclusion ne restent pas exclusivement un sujet relevant des ressources humaines, mais sont mises en pratique par tous les services et à tous les niveaux hiérarchiques.
- les conflits engendrés par la diversité et l'inclusion sont considérés comme positifs. Les décisions sont souvent plus faciles à prendre dans des groupes homogènes (des opinions similaires créent l'harmonie), mais ce ne sont pas pour autant les meilleures décisions (prendre en compte différents intérêts).
- Les points mentionnés indiquent également que la diversité et l'inclusion sont un sujet à long terme qui doit être abordé de manière conceptuelle.
En savoir plus
Pour plus d'informations, nous vous renvoyons à l'étude suivante :
> « La diversité et l'inclusion comme avantage concurrentiel »
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